2013年4月自考“人力资源管理”考点解析第六章
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第六章 薪酬设定
一、填空、选择
⒈薪酬调查之前需确定：调查的区域;调查的公司;涉及的工作。
⒉薪酬调查的对象：⑴同行业中同一类型的其他企业;⑵其他行业中有相似工作的企业;⑶雇佣同一类工人，可构成竞争的企业;⑷工作环境、竞争政策、薪酬与信誉均合乎一般标准的企业;⑸与本企业距离较近，在同一劳动力市场上招用员工的企业。
⒊薪酬调查的一些注意事项：⑴参加调查的公司应来自同一行业，行业的规模和公司的规模也非常重要;⑵对于薪酬水平较低的职务，调查应限于本地区，因为通常这些职位的员工来自本地区;⑶薪酬水平较高的公司不如薪酬水平较低的公司重要;⑷薪酬调查要了解被调查公司的薪酬政策，而非简单比较薪酬水平。
⒋用做对比工作的要求：⑴该工作必须能够代表其所属的工作职系。不同级别的工作都应包含;⑵该工作必须是大部分参加薪酬调查的企业都有的;⑶该工作必须是相对稳定的;⑷该工作必须有详细的描述和界定。
⒌薪酬调查的形式：⑴通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息;⑵通过报纸、杂志来收集薪酬信息;⑶委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信息;
薪酬调查的途径分为电话调查和问卷调查。
⒍薪酬设计：⑴工作评价;⑵将工作划归到薪酬等级;⑶绘制薪酬结构线;⑷调整现有的薪酬支付率。
二、简答及论述
⒈分析薪酬应考虑哪些内容?
报酬分经济报酬和非经济报酬两类。
⑴经济报酬又可以分为直接经济报酬和间接经济报酬。
直接经济报酬分工资、薪水、佣金、奖金;
间接经济报酬分保险计划、人身、健康、医疗、意外灾害等。社会援助福利：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、休假、节假日、病假等。
⑵非经济报酬包括工作本身和工作环境所提供的各种条件。
工作本身：工作的趣味性、挑战性、责任感、褒奖的机会、成就感、发展的机会;
工作环境：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位标志、弹性时间工作制、便利的通讯。
⒉薪酬设定的公平性。
⑴企业内部公平性。组织内部依照员工所从事工作对于组织的价值来支付薪酬。
⑵企业外部公平性。公司员工所获得的报酬可与其他公司从事相似工作的员工报酬相比。
⑶员工公平性。依据的业绩水平、资历等个人因素对同一组织从事相似工作的员工付薪。
⑷团队公平。高绩效的团队比低绩效的团队应获得更高的薪酬。
⒊薪酬设定的步骤。
⑴进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。
⑵通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。
⑶将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。
⑷通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。
⑸调整员工的薪酬。
⒋职薪酬制。
⑴职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
⑵特点：
?职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬;
?职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。
?在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的最高限额，此时员工只有通过在职务上升等才能获得提薪。
?职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。
⑶优点：
?同工同酬;
?按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机结合起来;
?激励员工提高业务能力和管理水平。
⑷缺点：
?采用职务薪酬制容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排;
?当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
⒌职能薪酬制。
⑴职能薪酬制是根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。
⑵特点：
?突出工作能力对个人薪酬的重要作用;
?所需划分的职能等级数目较少，便于管理;
?需要较好的培训和考核制度;
?适应性强，弹性比较大。
⒍技能工资制。
⑴技能工资不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
⑵技能工资制所需考虑的问题：
?确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术;
?每个技能从学习到熟练所需要的时间;
?如何评价技能的价值;
?培训、再培训、评价和认证体系;
?有效的沟通。
⒎综合薪酬体系。
⑴综合薪酬体系的组成。
?职务薪酬：根据职务分析确定职务薪酬。包括基本薪酬和津贴。
?绩效薪酬：通过绩效考核确定绩效薪酬，通常决定员工的奖酬。
?个人薪酬：根据员工工龄、工作态度、潜力、市场竞争的变化等因素制订个人的其他的现金或非现金的福利。
综合薪酬体系的组成
55%基本薪酬
职务薪酬60%5%津贴
15%绩效红利
绩效薪酬20%2%佣金
3%现金项目
13%福利
3%额外福利
个体福利20%2%个体
2%法规福利
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